员工雇佣"员工"能否成单位规避劳动关系"障眼法"

员工雇佣“员工”可能会被一些单位试图用作规避劳动关系的“障眼法”，但这种做法在法律面前存在诸多风险且往往难以得逞。

从法律关系判断方面
主体资格不符
   劳动关系中，用人单位作为一方主体，需具备合法的用工资格，如企业需依法注册登记等。如果是普通员工私自雇佣他人，其本身并不具备劳动法意义上的用工主体资格。例如，一家正规企业将部分工作任务交给员工甲，员工甲又找来乙为其工作，甲并非合法的用工主体，乙与甲之间难以构成合法的劳动关系。
从控制标准看
   在真正的劳动关系中，用人单位对劳动者具有工作内容、工作时间、工作地点等多方面的控制和管理。而员工私自雇佣的所谓“员工”，原单位通常无法对这些人员进行直接的、全面的控制管理。例如，在建筑行业中，如果包工头（类似员工雇佣他人的角色）雇佣的工人，这些工人的工作安排往往是由包工头自行决定，而不是建筑公司按照自身的规章制度进行统一管理，这与合法的劳动关系中企业对员工的管理模式是相悖的。

从劳动权益保障方面
工资报酬保障
   在正规劳动关系下，用人单位有义务按照法律规定和劳动合同约定按时足额支付工资。若单位试图通过员工雇佣“员工”来规避劳动关系，被雇佣者的工资报酬可能面临风险。例如，当企业让员工甲负责给甲雇佣的乙发放工资时，一旦企业与甲之间出现经济纠纷或者甲自身出现财务问题，乙的工资可能无法得到保障。
社会保险缴纳
   依法为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。员工雇佣“员工”的情况下，被雇佣者难以通过正常途径获得社会保险。比如在一些小型作坊式的生产单位，老板让某个熟练工人带几个临时工干活，这些临时工可能不会被纳入单位的社会保险体系，一旦发生工伤、患病等情况，他们将无法享受相应的社会保险待遇。

从法律责任承担方面
工伤认定与赔偿
   在劳动关系中，员工因工作遭受事故伤害属于工伤，用人单位需承担工伤赔偿责任。如果是员工雇佣“员工”的违规模式，工伤认定和赔偿会变得复杂且难以保障。例如，在装修工程中，工人丙受工人丁雇佣在某家庭装修现场工作，丙发生工伤时，由于不存在与装修公司的合法劳动关系，装修公司可能会推诿责任，而丁又无力承担高额的工伤赔偿费用，这就会导致丙的合法权益得不到保障，同时也违反了法律规定的工伤赔偿责任制度。
劳动争议处理
   当出现劳动争议时，合法的劳动关系下劳动者可以通过劳动仲裁、诉讼等法定途径维护权益。但在员工雇佣“员工”这种复杂且不合法的关系中，被雇佣者在寻求法律救济时会面临重重困难。比如，被雇佣者可能无法准确确定被诉主体是雇佣自己的员工还是背后的单位，而且在证据收集方面，由于缺乏正规的劳动合同等文件，难以有效证明自己的权益主张。